花蓮縣政府打造性別友善職場 籲雇主建立職場性騷擾申訴管道或規範
性別平等工作法已於一一三年三月八日正式施行，依勞動部「職場性騷擾案件通報系統」公布數據統計，113年3至6月事業單位通報申訴件數共計543件，其中公務機關134件，非公務機關409件。
細看職場性騷擾發生原因，以「口語」及「肢體行為」性騷擾為主要形式。而花蓮縣113年1月至10月，事業通報申訴件數共計19件，其中公務機關12件，非公務機關7件，細看職場性騷擾發生形式，其中涉及「肢體」12件、涉及「口語」11件、涉及「數位或網路」2件、涉及「文字」1件、涉及「性侵害」1件。
由於雇主依法應採取適當措施以防止性騷擾發生，並於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之法定義務，因此職場性騷擾發生時，雇主可能因違反該法定義務而面臨主管機關之裁罰。
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生
依據性別平等工作法第13條規定，雇主僱用受僱者10人以上未滿30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示；雇主僱用受僱人30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情事時，應採取立即有效之糾正及補救措施
依性別平等工作法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三)對性騷擾事件進行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被害人意願，協助其提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
此外，「工作場所性騷擾防治措施準則」第6條第2項規定，則又進一步的訂明雇主應採取立即有效之糾正及補救措施之具體作為（見圖）：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一)考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三)啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
(四)被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
(五)性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。
(六)如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一)訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二)告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
(三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主應審慎處理職場性騷擾事件
實務上，雇主常因未建置性騷擾防治措施或未依法妥適處理職場性騷擾案件而遭受裁罰。須注意的是，性別平等工作法第13條第2項規定課予雇主的義務，是指雇主於知悉時，即有審慎調查處理機制之義務。所謂「知悉」，並不以申訴人需向雇主提出性騷擾申訴為限，亦未要求判定性騷擾事件之真偽。而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，則是要求雇主應主動介入調查以確認事件之始末，以設身處地主動關懷被騷擾者之感受，並採取適當解決之措施，以免被騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。
響應聯合國永續發展指標（SDGs），縣府與雇主共同努力
縣長徐榛蔚表示，為響應聯合國17項永續發展指標（SDGs）中第五項「性別平等」及第八項「合適的工作及經濟成長」，縣府依行政院頒佈之性別平等政策綱領制定本縣政策方針，每年定期由縣長親自主持召開「花蓮縣性別平等促進委員會」會議，分別針對「權力、決策與影響力」、「就業、經濟與福利」、「教育、文化與媒體」、「人身安全與司法」、「健康、醫療與照顧」及「環境、能源與科技」等六大議題，組成「公共參與小組」、「福利促進小組」、「教育文化小組」、「人身安全小組」、「健康維護小組」及「環境科技小組」等六分工小組，責成相關局處執行。經相關局處通力合作下，本縣於111年行政院辦理直轄市與縣(市)政府推動性別平等業務輔導獎勵計畫之評審結果獲得第二組優等之佳績。
縣府社會處表示，為了避免雇主因違反性別平等工作法遭致責任風險，最好的預防還是「事前」落實性別平等工作法及相關法令遵循，致力提升職場平權。如發生職場性騷擾事件，應採取下列因應方式，以管控雇主責任之風險：
一、雇主知悉性騷擾情形時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)採取適當之隔離措施，避免被害人再度遭受性騷擾。
(三)提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等必要之服務。
(四)協助保留相關證據(人證或物證)。
二、被害人提出申訴時：
(一)通知被害人勞務提供地之主管機關。
(二)提交申訴處理單位討論案件處理方式。
(三)啟動調查程序：1、由申訴處理單位進行調查。2、對相關人員進行訪談或適當之調查程序。3、作成性騷擾事件調查結果。
(四)申訴處理單位進行案件審議，決定性騷擾是否成立。
三、申訴案件決議成立時：
(一)書面通知申訴人及被申訴人。
(二)對行為人為適當的懲戒或處理。
(三)將處理結果通知被害人勞務提供地之主管機關。
勞動部為提供便利且安全之網路線上平台，建置「職場性騷擾案件通報系統」，供事業單位進行線上通報（網址：https://shwn.mol.gov.tw/personal/login）。 為使事業單位妥適處理職場性騷擾事件，另編印「職場性騷擾申訴處理指導手冊」（網址：https://eeweb.mol.gov.tw/front/700）， 將應採取之措施、處理流程提供參考，並將法令規定結合常見的實務，事業單位亦可自行下載運用，以共同維護職場安全，打造友善、平等的職場環境。相關資訊可上花蓮縣政府社會處網站－勞政業務－性別平等業務查詢。亦可電洽花蓮縣政府社會處勞資科03-8227171分機390、391。
細看職場性騷擾發生原因，以「口語」及「肢體行為」性騷擾為主要形式。而花蓮縣113年1月至10月，事業通報申訴件數共計19件，其中公務機關12件，非公務機關7件，細看職場性騷擾發生形式，其中涉及「肢體」12件、涉及「口語」11件、涉及「數位或網路」2件、涉及「文字」1件、涉及「性侵害」1件。
由於雇主依法應採取適當措施以防止性騷擾發生，並於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之法定義務，因此職場性騷擾發生時，雇主可能因違反該法定義務而面臨主管機關之裁罰。
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生
依據性別平等工作法第13條規定，雇主僱用受僱者10人以上未滿30人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示；雇主僱用受僱人30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情事時，應採取立即有效之糾正及補救措施
依性別平等工作法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三)對性騷擾事件進行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被害人意願，協助其提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
此外，「工作場所性騷擾防治措施準則」第6條第2項規定，則又進一步的訂明雇主應採取立即有效之糾正及補救措施之具體作為（見圖）：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一)考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三)啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
(四)被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
(五)性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。
(六)如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一)訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二)告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
(三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主應審慎處理職場性騷擾事件
實務上，雇主常因未建置性騷擾防治措施或未依法妥適處理職場性騷擾案件而遭受裁罰。須注意的是，性別平等工作法第13條第2項規定課予雇主的義務，是指雇主於知悉時，即有審慎調查處理機制之義務。所謂「知悉」，並不以申訴人需向雇主提出性騷擾申訴為限，亦未要求判定性騷擾事件之真偽。而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，則是要求雇主應主動介入調查以確認事件之始末，以設身處地主動關懷被騷擾者之感受，並採取適當解決之措施，以免被騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。
響應聯合國永續發展指標（SDGs），縣府與雇主共同努力
縣長徐榛蔚表示，為響應聯合國17項永續發展指標（SDGs）中第五項「性別平等」及第八項「合適的工作及經濟成長」，縣府依行政院頒佈之性別平等政策綱領制定本縣政策方針，每年定期由縣長親自主持召開「花蓮縣性別平等促進委員會」會議，分別針對「權力、決策與影響力」、「就業、經濟與福利」、「教育、文化與媒體」、「人身安全與司法」、「健康、醫療與照顧」及「環境、能源與科技」等六大議題，組成「公共參與小組」、「福利促進小組」、「教育文化小組」、「人身安全小組」、「健康維護小組」及「環境科技小組」等六分工小組，責成相關局處執行。經相關局處通力合作下，本縣於111年行政院辦理直轄市與縣(市)政府推動性別平等業務輔導獎勵計畫之評審結果獲得第二組優等之佳績。
縣府社會處表示，為了避免雇主因違反性別平等工作法遭致責任風險，最好的預防還是「事前」落實性別平等工作法及相關法令遵循，致力提升職場平權。如發生職場性騷擾事件，應採取下列因應方式，以管控雇主責任之風險：
一、雇主知悉性騷擾情形時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)採取適當之隔離措施，避免被害人再度遭受性騷擾。
(三)提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等必要之服務。
(四)協助保留相關證據(人證或物證)。
二、被害人提出申訴時：
(一)通知被害人勞務提供地之主管機關。
(二)提交申訴處理單位討論案件處理方式。
(三)啟動調查程序：1、由申訴處理單位進行調查。2、對相關人員進行訪談或適當之調查程序。3、作成性騷擾事件調查結果。
(四)申訴處理單位進行案件審議，決定性騷擾是否成立。
三、申訴案件決議成立時：
(一)書面通知申訴人及被申訴人。
(二)對行為人為適當的懲戒或處理。
(三)將處理結果通知被害人勞務提供地之主管機關。
勞動部為提供便利且安全之網路線上平台，建置「職場性騷擾案件通報系統」，供事業單位進行線上通報（網址：https://shwn.mol.gov.tw/personal/login）。 為使事業單位妥適處理職場性騷擾事件，另編印「職場性騷擾申訴處理指導手冊」（網址：https://eeweb.mol.gov.tw/front/700）， 將應採取之措施、處理流程提供參考，並將法令規定結合常見的實務，事業單位亦可自行下載運用，以共同維護職場安全，打造友善、平等的職場環境。相關資訊可上花蓮縣政府社會處網站－勞政業務－性別平等業務查詢。亦可電洽花蓮縣政府社會處勞資科03-8227171分機390、391。
