花莲县政府打造性别友善职场 吁雇主建立职场性骚扰申诉管道或规范
性别平等工作法已於一一三年三月八日正式施行，依劳动部「职场性骚扰案件通报系统」公布数据统计，113年3至6月事业单位通报申诉件数共计543件，其中公务机关134件，非公务机关409件。
细看职场性骚扰发生原因，以「口语」及「肢体行为」性骚扰为主要形式。而花莲县113年1月至10月，事业通报申诉件数共计19件，其中公务机关12件，非公务机关7件，细看职场性骚扰发生形式，其中涉及「肢体」12件、涉及「口语」11件、涉及「数位或网路」2件、涉及「文字」1件、涉及「性侵害」1件。
由於雇主依法应采取适当措施以防止性骚扰发生，并於知悉性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施之法定义务，因此职场性骚扰发生时，雇主可能因违反该法定义务而面临主管机关之裁罚。
雇主应采取适当之措施，防治性骚扰之发生
依据性别平等工作法第13条规定，雇主雇用受雇者10人以上未满30人者，应订定申诉管道，并在工作场所公开揭示；雇主雇用受雇人30人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒规范，并在工作场所公开揭示。
雇主於知悉性骚扰之情事时，应采取立即有效之纠正及补救措施
依性别平等工作法第13条第2项规定，雇主於知悉性骚扰之情形时，应采取下列立即有效之纠正及补救措施；被害人及行为人分属不同事业单位，且具共同作业或业务往来关系者，该行为人之雇主，亦同∶
一、雇主因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时∶
(一)采行避免申诉人受性骚扰情形再度发生之措施。
(二)对申诉人提供或转介谘询、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他必要之服务。
(三)对性骚扰事件进行调查。
(四)对行为人为适当之惩戒或处理。
二、雇主非因前款情形而知悉性骚扰事件时∶
(一)就相关事实进行必要之厘清。
(二)依被害人意愿，协助其提起申诉。
(三)适度调整工作内容或工作场所。
(四)依被害人意愿，提供或转介谘询、医疗或心理谘商处理、社会福利资源及其他必要之服务。
此外，「工作场所性骚扰防治措施准则」第6条第2项规定，则又进一步的订明雇主应采取立即有效之纠正及补救措施之具体作为（见图）∶
一、雇主因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时∶
(一)考量申诉人意愿，采取适当之隔离措施，避免申诉人受性骚扰情形再度发生，并不得对申诉人之薪资等劳动条件作不利之变更。
(二)对申诉人提供或转介谘询、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他必要之服务。
(三)启动调查程序，对性骚扰事件之相关人员进行访谈或适当之调查程序。
(四)被申诉人具权势地位，且情节重大，於进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得暂时停止或调整被申诉人之职务；经调查未认定为性骚扰者，停止职务期间之薪资，应予补发。
(五)性骚扰行为经查证属实，应视情节轻重对行为人为适当之惩戒或处理。情节重大者，雇主得依本法第13条之1第2项规定，不经预告终止劳动契约。
(六)如经证实有恶意虚构之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。
二、雇主非因前款情形而知悉性骚扰事件时∶
(一)访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。
(二)告知被害人得主张之权益及各种救济途径，并依其意愿协助其提起申诉。
(三)对相关人员适度调整工作内容或工作场所。
(四)依被害人意愿，提供或转介谘询、医疗或心理谘商处理、社会福利资源及其他必要之服务。
雇主应审慎处理职场性骚扰事件
实务上，雇主常因未建置性骚扰防治措施或未依法妥适处理职场性骚扰案件而遭受裁罚。须注意的是，性别平等工作法第13条第2项规定课予雇主的义务，是指雇主於知悉时，即有审慎调查处理机制之义务。所谓「知悉」，并不以申诉人需向雇主提出性骚扰申诉为限，亦未要求判定性骚扰事件之真伪。而所谓「立即有效之纠正及补救措施」，则是要求雇主应主动介入调查以确认事件之始末，以设身处地主动关怀被骚扰者之感受，并采取适当解决之措施，以免被骚扰者处於具敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境。
响应联合国永续发展指标（SDGs），县府与雇主共同努力
县长徐榛蔚表示，为响应联合国17项永续发展指标（SDGs）中第五项「性别平等」及第八项「合适的工作及经济成长」，县府依行政院颁布之性别平等政策纲领制定本县政策方针，每年定期由县长亲自主持召开「花莲县性别平等促进委员会」会议，分别针对「权力、决策与影响力」、「就业、经济与福利」、「教育、文化与媒体」、「人身安全与司法」、「健康、医疗与照顾」及「环境、能源与科技」等六大议题，组成「公共参与小组」、「福利促进小组」、「教育文化小组」、「人身安全小组」、「健康维护小组」及「环境科技小组」等六分工小组，责成相关局处执行。经相关局处通力合作下，本县於111年行政院办理直辖市与县(市)政府推动性别平等业务辅导奖励计画之评审结果获得第二组优等之佳绩。
县府社会处表示，为了避免雇主因违反性别平等工作法遭致责任风险，最好的预防还是「事前」落实性别平等工作法及相关法令遵循，致力提升职场平权。如发生职场性骚扰事件，应采取下列因应方式，以管控雇主责任之风险∶
一、雇主知悉性骚扰情形时∶
(一)就相关事实进行必要之厘清。
(二)采取适当之隔离措施，避免被害人再度遭受性骚扰。
(三)提供或转介谘询、医疗或心理谘商等必要之服务。
(四)协助保留相关证据(人证或物证)。
二、被害人提出申诉时∶
(一)通知被害人劳务提供地之主管机关。
(二)提交申诉处理单位讨论案件处理方式。
(三)启动调查程序∶1、由申诉处理单位进行调查。2、对相关人员进行访谈或适当之调查程序。3、作成性骚扰事件调查结果。
(四)申诉处理单位进行案件审议，决定性骚扰是否成立。
三、申诉案件决议成立时∶
(一)书面通知申诉人及被申诉人。
(二)对行为人为适当的惩戒或处理。
(三)将处理结果通知被害人劳务提供地之主管机关。
劳动部为提供便利且安全之网路线上平台，建置「职场性骚扰案件通报系统」，供事业单位进行线上通报（网址∶https://shwn.mol.gov.tw/personal/login）。 为使事业单位妥适处理职场性骚扰事件，另编印「职场性骚扰申诉处理指导手册」（网址∶https://eeweb.mol.gov.tw/front/700）， 将应采取之措施、处理流程提供参考，并将法令规定结合常见的实务，事业单位亦可自行下载运用，以共同维护职场安全，打造友善、平等的职场环境。相关资讯可上花莲县政府社会处网站－劳政业务－性别平等业务查询。亦可电洽花莲县政府社会处劳资科03-8227171分机390、391。
细看职场性骚扰发生原因，以「口语」及「肢体行为」性骚扰为主要形式。而花莲县113年1月至10月，事业通报申诉件数共计19件，其中公务机关12件，非公务机关7件，细看职场性骚扰发生形式，其中涉及「肢体」12件、涉及「口语」11件、涉及「数位或网路」2件、涉及「文字」1件、涉及「性侵害」1件。
由於雇主依法应采取适当措施以防止性骚扰发生，并於知悉性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施之法定义务，因此职场性骚扰发生时，雇主可能因违反该法定义务而面临主管机关之裁罚。
雇主应采取适当之措施，防治性骚扰之发生
依据性别平等工作法第13条规定，雇主雇用受雇者10人以上未满30人者，应订定申诉管道，并在工作场所公开揭示；雇主雇用受雇人30人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒规范，并在工作场所公开揭示。
雇主於知悉性骚扰之情事时，应采取立即有效之纠正及补救措施
依性别平等工作法第13条第2项规定，雇主於知悉性骚扰之情形时，应采取下列立即有效之纠正及补救措施；被害人及行为人分属不同事业单位，且具共同作业或业务往来关系者，该行为人之雇主，亦同∶
一、雇主因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时∶
(一)采行避免申诉人受性骚扰情形再度发生之措施。
(二)对申诉人提供或转介谘询、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他必要之服务。
(三)对性骚扰事件进行调查。
(四)对行为人为适当之惩戒或处理。
二、雇主非因前款情形而知悉性骚扰事件时∶
(一)就相关事实进行必要之厘清。
(二)依被害人意愿，协助其提起申诉。
(三)适度调整工作内容或工作场所。
(四)依被害人意愿，提供或转介谘询、医疗或心理谘商处理、社会福利资源及其他必要之服务。
此外，「工作场所性骚扰防治措施准则」第6条第2项规定，则又进一步的订明雇主应采取立即有效之纠正及补救措施之具体作为（见图）∶
一、雇主因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时∶
(一)考量申诉人意愿，采取适当之隔离措施，避免申诉人受性骚扰情形再度发生，并不得对申诉人之薪资等劳动条件作不利之变更。
(二)对申诉人提供或转介谘询、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他必要之服务。
(三)启动调查程序，对性骚扰事件之相关人员进行访谈或适当之调查程序。
(四)被申诉人具权势地位，且情节重大，於进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得暂时停止或调整被申诉人之职务；经调查未认定为性骚扰者，停止职务期间之薪资，应予补发。
(五)性骚扰行为经查证属实，应视情节轻重对行为人为适当之惩戒或处理。情节重大者，雇主得依本法第13条之1第2项规定，不经预告终止劳动契约。
(六)如经证实有恶意虚构之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。
二、雇主非因前款情形而知悉性骚扰事件时∶
(一)访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。
(二)告知被害人得主张之权益及各种救济途径，并依其意愿协助其提起申诉。
(三)对相关人员适度调整工作内容或工作场所。
(四)依被害人意愿，提供或转介谘询、医疗或心理谘商处理、社会福利资源及其他必要之服务。
雇主应审慎处理职场性骚扰事件
实务上，雇主常因未建置性骚扰防治措施或未依法妥适处理职场性骚扰案件而遭受裁罚。须注意的是，性别平等工作法第13条第2项规定课予雇主的义务，是指雇主於知悉时，即有审慎调查处理机制之义务。所谓「知悉」，并不以申诉人需向雇主提出性骚扰申诉为限，亦未要求判定性骚扰事件之真伪。而所谓「立即有效之纠正及补救措施」，则是要求雇主应主动介入调查以确认事件之始末，以设身处地主动关怀被骚扰者之感受，并采取适当解决之措施，以免被骚扰者处於具敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境。
响应联合国永续发展指标（SDGs），县府与雇主共同努力
县长徐榛蔚表示，为响应联合国17项永续发展指标（SDGs）中第五项「性别平等」及第八项「合适的工作及经济成长」，县府依行政院颁布之性别平等政策纲领制定本县政策方针，每年定期由县长亲自主持召开「花莲县性别平等促进委员会」会议，分别针对「权力、决策与影响力」、「就业、经济与福利」、「教育、文化与媒体」、「人身安全与司法」、「健康、医疗与照顾」及「环境、能源与科技」等六大议题，组成「公共参与小组」、「福利促进小组」、「教育文化小组」、「人身安全小组」、「健康维护小组」及「环境科技小组」等六分工小组，责成相关局处执行。经相关局处通力合作下，本县於111年行政院办理直辖市与县(市)政府推动性别平等业务辅导奖励计画之评审结果获得第二组优等之佳绩。
县府社会处表示，为了避免雇主因违反性别平等工作法遭致责任风险，最好的预防还是「事前」落实性别平等工作法及相关法令遵循，致力提升职场平权。如发生职场性骚扰事件，应采取下列因应方式，以管控雇主责任之风险∶
一、雇主知悉性骚扰情形时∶
(一)就相关事实进行必要之厘清。
(二)采取适当之隔离措施，避免被害人再度遭受性骚扰。
(三)提供或转介谘询、医疗或心理谘商等必要之服务。
(四)协助保留相关证据(人证或物证)。
二、被害人提出申诉时∶
(一)通知被害人劳务提供地之主管机关。
(二)提交申诉处理单位讨论案件处理方式。
(三)启动调查程序∶1、由申诉处理单位进行调查。2、对相关人员进行访谈或适当之调查程序。3、作成性骚扰事件调查结果。
(四)申诉处理单位进行案件审议，决定性骚扰是否成立。
三、申诉案件决议成立时∶
(一)书面通知申诉人及被申诉人。
(二)对行为人为适当的惩戒或处理。
(三)将处理结果通知被害人劳务提供地之主管机关。
劳动部为提供便利且安全之网路线上平台，建置「职场性骚扰案件通报系统」，供事业单位进行线上通报（网址∶https://shwn.mol.gov.tw/personal/login）。 为使事业单位妥适处理职场性骚扰事件，另编印「职场性骚扰申诉处理指导手册」（网址∶https://eeweb.mol.gov.tw/front/700）， 将应采取之措施、处理流程提供参考，并将法令规定结合常见的实务，事业单位亦可自行下载运用，以共同维护职场安全，打造友善、平等的职场环境。相关资讯可上花莲县政府社会处网站－劳政业务－性别平等业务查询。亦可电洽花莲县政府社会处劳资科03-8227171分机390、391。
